介護職員の評価を行う時の問題
どーも♪( ´▽｀)
社会福祉士＆ケアマネのきっくんです！
前回の記事は
やる気のない新人介護職員の対応について悩む。
でしたが、今回は‼︎
そんなやる気のない新人介護職員など
介護職員の評価を行う時の問題点についてです！
やる気がないと一方的に
判断してしまっている指導する側には
果たして問題はないんでしょうか？
ただでさえ、介護現場においては
深刻な人手不足です…
ようやく、新人の介護職員が入ってきても
指導する側の介護主任などが
自己の価値観だけで評価してしまうことで
せっかく、新人介護職員が入ってきても
成長しない…
直ぐに退職してしまう…
という最悪な結果になります。
そんな、新人介護職員を評価する際
適切に評価できるようにする為には
どのような問題点に気をつけて
評価しなければならないでしょうか？
それではみていきましょう♪( ´▽｀)
1.介護職員の評価を行う時の問題
①寛大傾向（甘く評価する）
みなさん‼︎
こんな経験はないでしょうか？
就職して上司が自分のお気に入りの
部下だけ甘く評価してしまい
歯がゆい経験をされた事はないでしょうか？
私が、以前働いていた介護施設では
尊敬できる上司もいれば
自分の忠実なイエスマンや
ゴマすりが上手い職員だけを
甘く評価する上司もいました。
そんなバカな上司がいる事で
真面目に頑張っている介護職員ほど
評価されずに去っていくという悪循環に
陥ってしまいます…
いい介護職員さん程退職してしまう現象は
どこの介護施設でも起こっています。
真面目で頑張っている介護職員が
退職していくほどもったいない事は
ないので、こうならないように
個人的に好き嫌いとか主観的ではなく
客観的に評価する必要があります。
②ハロー効果（一部の評価が全体に及ぶ）
私自身、介護主任をしていた時
自分の好きか嫌いで評価しないように
客観的に評価するように
心がけてはいましたが
ある時、一度だけ遅刻をした
介護職員がいました。
遅刻以降、その介護職員に対して
ルーズな性格なんだろうなと
無意識のうちに
勝手に決めつける傾向が
私の中でありました。
一部の事に対して
全体的な評価につながらないように
評価する側は、気をつける必要があります。
③投射効果（自分の特性を相手も持っているかのようにみなすこと）
この投射効果も、無意識のうちにやって
しまっていました…
例えば…
介護現場では限られた時間の中で
介護記録やケアプランを作成する時
今では、当たり前のようにデータ管理が進み
パソコンに不慣れな介護職員が記録など
パソコン入力する際
他の職員の何倍も時間がかかるわけです…
なんでそんなに入力するだけで、時間がかかるんだぁ〜o(｀ω´ )o
と勝手にイライラしたりするわけですね…
これは完全に私は、パソコン入力がスムーズに出来る特性を
パソコン入力が出来ない介護職員に対して
持っているかのようにみなしているので
イライラするわけですね...
④論理誤差（評価者の論理に影響される評価）
介護に関する論理を構成する
介護経験や介護スキルを身につけると
あたかもその論理が正しいと
思い込んでしまいその論理に基づき
評価してしまうことがあります…
介護の世界において
人間相手の仕事なので
絶対はあり得ませんよね(T ^ T)
この勘違いによる指導をする上司は何人も見てきました！
2.まとめ
介護職員の評価を行う時の問題
いかがだったでしょうか？
少なからず評価する側である
介護主任などの上に立つ職に就いた方は
評価する際にこのような問題が生じたと
思います。
これらの問題を意識して評価する事で
評価される側の新人介護職員も
価値観のずれが生じる事なく
適切に評価されるので
働きやすい環境となり
離職する事なく働く事が出来るはずです！
次回は
そんな介護職員のやる気を引き出す方法についてです♪( ´▽｀)
いつも最後まで読んで頂き
ありがとうございます( ＾∀＾)
ではまたお会いしましょう！
